ניוזלטר מחלקת דיני עבודה – עדכונים וחידושים למעסיקים – עוה"ד טל עינת-בן אריה ורועי הראל

27.1.2021

לקוחות וחברים יקרים שלום רב,

מצורף עדכון מחלקת דיני עבודה לתקופה האחרונה, ובו בין היתר עדכונים הרלבנטיים למעסיקים גם בנושא זכויות מסוימות שונות בתקופת הקורונה.
נשמח להמשיך ולעמוד לרשותכם בכל עניין שיתעורר.
בימים אלו, אנו מאחלים לכולם בריאות איתנה וחזרה לעבודה מלאה בהקדם.

מחלקת דיני עבודה, ש. פרידמן ושות'

תיקון מס' 62 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 ("חוק עבודת נשים")
תקופת חל"ת לא תבוא בחפיפה עם התקופה המוגנת – 60 יום שלאחר תום תקופת הלידה וההורות

כידוע, חוק עבודת נשים קובע איסור לפטר עובד או עובדת במשך 60 יום לאחר סיום חופשת הלידה וההורות וכן לאחר תקופות היעדרות נוספות מכח אותו חוק ("התקופה המוגנת"), אלא בהיתר הממונה על פי חוק עבודת נשים.

לאחרונה, עקב משבר הקורונה, נאלצו מעסיקים רבים להוציא עובדיהם לחל"ת במהלך 60 הימים האמורים (בכפוף להיתר). כך שלמעשה, בפועל, עשויה לחול חפיפה בין תקופת החל"ת לבין "התקופה המוגנת" שרק בסיומה, רשאי מעסיק לפתוח בהליך פיטורים נגד העובד או העובדת ללא צורך בהמתנה נוספת או בקבלת היתר לפיטורים. הוצאת העובדת/עובד לחל"ת במועדים כאמור, חוטאת לכאורה לתכלית החוק.

התיקון האמור לחוק קובע, כי לגבי עובדים המוגנים מכח חוק עבודת נשים, שהוצאו לחל"ת (לתקופה רצופה של 14 ימים לפחות) מיד לאחר תום תקופת הלידה וההורות, תימנה "התקופה המוגנת" החל ממועד החזרה לעבודה מחל"ת. כלומר, תקופת החל"ת אינה יכולה לחפוף את התקופה המוגנת (בת 60 ימים), והיא למעשה דוחה את תחילת מניין התקופה המוגנת, במהלכה אסורים הפיטורים.

נסב את תשומת ליבכם כי התיקון נחקק כהוראת שעה, ותוקפו עד ליום 30.6.2021.

חקירות אפידמיולוגיות פנימיות במקום העבודה – נגיף הקורונה

ביום 25.11.2020 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות במשרד המשפטים מסמך "דגשים להגנת על פרטיות במסגרת חקירות דגשים להגנה על פרטיות במסגרת חקירות אפידמיולוגיות לקטיעת שרשרת ההדבקה של נגיף הקורונה ".

מרבית החקירות האפידמיולוגיות נערכות כיום ע"י נציגי משרד הבריאות או גורמים מסייעים כגון פיקוד העורף. יחד עם זאת, לעיתים חקירות אלה נערכות באופן עצמאי/פנימי, גם במקומות העבודה. למרות שיש לכך תרומה רבה לקטיעת שרשרת ההדבקה, מטבע הדבר, במסגרת התשאולים, נאסף ומועבר מידע אישי ורגיש אודות העובדים, לרבות מצבם הבריאותי, המקומות בהם שהו, זהות האנשים איתם היו במגע וכיוצ"ב. מידע זה עשוי לזלוג ולהיחשף באופן שיפגע פגיעה קשה בפרטיות העובדים. על כן, מטרת המסמך הוא ליידע את כלל הגורמים, לרבות המעסיקים להוראות הדין ולהיבטים השונים הנוגעים להגנת על פרטיות ואבטחת המידע.

להלן עיקרי הכללים והמלצות הרשות להגנת הפרטיות בנוגע לחקירות פנימיות הנעשות במקום העבודה:

1. זהות המתשאלים והכשרתם: על מקום העבודה לפעול להכשרת המתשאלים ולפקח על התנהלותם, ובכלל זה בכל הנוגע לענייני ההגנה על הפרטיות.
2. אין למתשאל סמכות לחייב מתוחקר למסור מידע אישי, ומסירת המידע יכולה להיעשות אך בהסכמת המתוחקר. ההסכמה צריכה להיות מדעת ומתוך רצון חופשי. על כן, מומלץ שהסכמת העובד להשתתפות בחקירה האפידמיולוגית תעשה בכתב.
3. על המתשאל ליידע את המתוחקר בתחילת החקירה כך שלא מדובר על חקירה מטעם משרד הבריאות, וכי הוא אינו חייב להשתתף בחקירה. יש לפרט בפני המתוחקר את הצעדים שהמעסיק נוקט לשם שמירה על הפרטיות בהתאם לחוק הגנת הפרטיות התשמ"א – 1981 ("חוק הגנת הפרטיות").
4. חל איסור על המעסיק לאסוף מידע שאינו רלוונטי למטרה של איתור מגעים של חולי קורונה וקטיעת שרשרת ההדבקה.
5. אין לעשות שימוש במידע הנאסף אלא למטרה שלשמה הוא נאסף, קרי על מנת לסייע באיתור מקום או זמן שבו שהה חולה מאומת ובאיתור מי שבא במגע קרוב עם החולה. כל שימוש אחר עשוי להוות הפרה של הוראות חוק הגנת הפרטיות ופקודת בריאות העם.
6. חל איסור לגשת למידע אישי ורפואי של מתוחקר או של אדם עמו הוא בא במגע בלי צורך או הרשאה לכך.
7. המידע שיישאל וייאסף במסגרת חקירה פנימית במקום העבודה יכול להיות אך ורק ביחס למגעים של המתוחקר עם עובדים אחרים באותו ארגון. אין כל רלוונטיות למפגשים ולמגעים של העובד עם אנשים חיצוניים לארגון, ואין לשאול או לאסוף מידע הנוגע למפגשים אלו.
8. שימוש במצלמות: למעסיקים עומדת האפשרות להשתמש בחומרים שצולמו במצלמות מעקב המותקנות במרחבים הציבוריים שבשטח הארגון (ככל שישנן), על מנת להשלים מידע בדבר האזורים בהם שהה המתוחקר והאנשים עמם הוא בא במגע בפרקי הזמן הרלוונטיים לחקירה. שימוש בחומרים המצולמים יכול לסייע במקרים של פערי מידע או כאשר המתוחקר מתקשה להיזכר במידע הרלוונטי לחקירה. יחד עם זאת, לאור החשש לפגיעה בפרטיות, נדגיש כי שימוש בכלי שכזה צריך להיעשות במשורה, במידתיות, בסבירות, והכל על פי עקרונות תום הלב וההגינות, ורק כאשר ישנה חשיבות רבה לצורך שמירת הרציפות התפקודית של הארגון. יתרה מכך, על המעסיקים ליידע את העובדים מראש כי המצלמות תשמשנה גם למטרה זו.
9. שימוש באמצעים טכנולוגיים אחרים (כניסה למייל, יומן, טלפון וכו'): על המעסיקים להימנע משימוש באמצעים אלה במסגרת ביצוע החקירה לשם איסוף המידע אודות העובד, אלא אם כן השימוש במהלך החקירה נעשה בידי העובד המתוחקר עצמו.
10. יש להקפיד על התנהלות מכבדת השומרת על פרטיות המתוחקרים. יש להימנע מחשיפת המידע בשיחות עם מתוחקרים אחרים ו/או עם גורמים אחרים בארגון ו/או או פרסום ברבים במקום העבודה.
11. יש לוודא ולהקפיד כי העברת המידע תיעשה אך ורק לגורמים מאושרים וזאת בהתאם להנחיות משרד הבריאות והוראות הדין. כך לדוגמה, בהודעה לאדם המיידעת כי נמצא שהיה במגע קרוב עם חולה במועד מסוים, אין לכלול פרטים מזהים על אודות החולה המאומת, אלא אם הוא נתן הסכמתו המפורשת לכך.אם העברת המידע נעשית באופן מקוון, יש לוודא כי העברה זו נעשית באמצעים המקובלים ותוך שימוש במערכות מאובטחות ומוצפנות להעברת מידע.
12. שמירת המידע ואבטחתו: על כל הגורמים השומרים מידע הנאסף במסגרת חקירות אפידמיולוגיות לעמוד בהוראות פרק ב' לחוק הגנת הפרטיות העוסק בהגנה על פרטיות במאגרי מידע, ובתקנות הגנת הפרטיות (אבטחת מידע), התשע"ז- 2017 , העוסקות בסוגיות של אבטחת מידע במאגרים אלו. יובהר כי כל מאגר מידע דיגיטלי בו נשמר מידע שמקורו בחקירות אפידמיולוגיות הכולל, בין היתר, פרטי מתוחקרים, דרכי התקשרות עימם, מצבם הבריאותי, פרטים בדבר מיקום מתוחקרים בתקופת זמן נתונה וזהות אנשים עימם הם היו בקשר בתקופה זו, מהווה מאגר מידע על פי הוראות החוק, על מאגר כזה תחול לפחות רמת האבטחה הבינונית.
13. מחיקת המידע: במידה שנמצא כי נאסף מידע שאינו רלוונטי למטרה של איתור חולי קורונה, מומלץ להביא למחיקת מידע זה, בהקדם האפשרי. כמו כן, כל מידע שנאסף במסגרת החקירות האפידמיולוגיות יימחק ממאגרי המידע עם סיום השימוש בו, אלא בנסיבות בהן ניתן להצביע על תכלית ראויה להמשך שמירתו. ככל שקיים צורך כזה, יש לבחון האם ניתן לשמור את המידע (כולו או חלקו) באופן אנונימי, ורצוי לקבוע פרק זמן בן 7 ימים לבחינה חוזרת של הצורך בהמשך שמירתו.
14. אם נעשה רישום/תיעוד של התחקור על גבי ניירות- יש להשמיד את הניירות בתום התחקור.
15. בהתאם להוראות סעיפים 13-14 לחוק הגנת הפרטיות עומדת למתוחקרים הזכות לעיין במידע שנאסף עליהם במסגרת החקירות האפידמיולוגיות ונשמר במאגרי מידע, וכן הזכות לדרוש את תיקון המידע.

בנוסף, אנו מודעים לכך שישנה חשיבות לשמור על בריאות העובדים במקום העבודה בד בבד על שמירת הרציפות התפקודית והפעילות העסקית של הארגון. נבהיר כי נכון להיום, אין חובה בדין לחייב את העובדים במקום העבודה להתחסן נגד נגיף הקורונה. יחד עם זאת, מקום עבודה המעוניין לקבל עדכון מהעובדים בנוגע להתחסנותם כנגד הנגיף, ובכלל זה באמצעות שליחת שאלון לעובדיו, צריך להקפיד לשמור על עקרונות דיני הגנת הפרטיות , עליהם מושתת בין היתר המסמך כפי שפירטנו לעיל ובהם קבלת הסכמה מדעת, תום לב הגינות ושקיפות, מידתיות, לגיטימיות וצמידות המטרה. כן חייב המעסיק ברישום מאגר מידע בהתאם לדין.

אנו עומדים לרשותכם בכל שאלה או התייעצות בנושא זה.

הבהרות ביחס לחובת השימוע של המשתמש לעובדי קבלן- בהתאם לנסיבות

באגרת שהוצאנו בעבר עדכנו אתכם לעניין חובת השימוע לעובדי קבלן על ידי המשתמש יחד עם הקבלן, בהתאם לפסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה- ע"ע 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ – סמי הפוטה (פורסם בנבו, ניתן ביום 5.7.2020).

לאחרונה פסק שוב בנושא זה בית הארצי לעבודה בפרשת אופוס **, תוך עדכון מסוים של קביעותיו הקודמות בנוגע לאחריות המשתמש, המעסיק בפועל לערוך שימוע לעובדי קבלן המוצבים בחצריו.

בפסק הדין, העובדת הועסקה אצל אופוס, חברת כוח אדם, במשך כשנה, והוצבה בחצרי המשתמש במשך 4 חודשים. העובדת אשר פוטרה עת שהייתה בהריון, טענה, כי עבודתה הופסקה מחמת הריונה, בעוד שהמשתמש טען כי הוא כלל לא היה מודע להריונה של העובדת באותה העת.

בית הדין האזורי לעבודה קבע שאכן המשתמש לא ידע על הריונה של העובדת, ושעבודתה הופסקה עקב חוסר שביעות רצון מתפקודה. על כן נפסק כי העובדת לא פוטרה מחמת הריונה, ונדחו רכיבי תביעתה בגין הפרת חוק עבודת נשים ובגין חוק שוויון הזדמנויות. נוסף על כך, נדחו רכיבי תביעתה בגין פיצוי בעבור עוגמת נפש ואי עריכת שימוע כדין, מאחר שנקבע כי בנסיבות המקרה לא קמה חובת שימוע הן ביחס לקבלן והן ביחס למשתמש. על פסיקה זו הגישה העובדת ערעור.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור העובדת, ואישר את פסק דינו של בית הדין האזורי. בית הדין הארצי התייחס לפרשת התאמה וציין כי יש לבחון כל מקרה לגופו, בהתחשב בתקופת העסקתו של עובד קבלן בחצרי המשתמש, כשיקול להטלת חובת שימוע. בית הדין הארצי הדגיש כי בעניין התאמה נדון ענינו של עובד קבלן שהוצב בחצרי מזמין השירות במשך 23 שנים, בעוד שבמקרה בעניינו הוצבה העובדת בחצרי המשתמש במשך 4 חודשים בלבד. משכך נפסק כי אין הטלת חובת שימוע על מזמין שירות שעובד הקבלן מוצב בחצריו במשך שנים רבות כדין הטלת חובה כזו על מזמין שירות שעובדת הקבלן מוצבת בחצריו מספר חודשים בודדים, ובהיקף משרה הנמוך מהיקף משרה מלאה.

יחד עם זאת, העיר בית הדין הארצי, כי מן הראוי היה שהעובדת תקבל הסבר מטעם המשתמש, אודות הסיבה שבחרו לסיים את העסקתה, אם גם אין בכך כדי להקים עילה לפסיקת פיצוי כספי, וודאי במקום שהמשתמש אינו מעסיקה של העובדת.

**ע"ע (ארצי) 316-10-19 Zeit Tafari – אופוס שירותי כח אדם בע"מ ואח' (פורסם בנבו, ניתן ביום 3.12.2020).

שמירה על פרטיות העובדים

בית הדין האזורי לעבודה בת"א דן לאחרונה בבקשת צד בסכסוך קיבוצי שההסתדרות הגישה כנגד המדינה, בבקשה להורות למדינה להימנע מהפעלת מערכות מעקב שהותקנו ברכבים שהועמדו לרשות העובדים. לטענת ההסתדרות, הכרטיס החכם המצוי במערכת ההפעלה החדשה ברכב עוקב באופן רחב אחר פעולות העובדים, ובכלל זה זמני נסיעתם, מהירות הנסיעה, מסלולם, ביצוע עבירות תנועה וכיוצ"ב. כמו כן, המידע נאסף בכל פעם שהעובד מפעיל את המנוע, מרגע ההפעלה ועד לרגע הכיבוי, כלומר גם בנסיעות שהן פרטיות, אחרי שעות העבודה. על כן, שימוש בכרטיס החכם מביא למעקב בלתי מידתי המהווה פגיעה קשה בפרטיות העובדים ובני משפחתם.

המדינה מנגד טענה כי מערכת האיכון החדשה נועדה לאפשר פיקוח, בקרה ותיעוד אלקטרוני של כלי הרכב במטרה לשפר את אפקטיביות השימוש בכלי הרכב, לשפר את בטיחותם האישית של הנוהגים, לאפשר שימוש ברכב על ידי גורמים מורשים בלבד, לבצע מעקב ובקרה אחר נהיגה חריגה, ולסייע לביצוע תחקור ושחזור של היסטוריית השימוש ברכבי המדינה. לטענת המדינה, נקבע נוהל בעניין זה, המאזן את השגת התכליות לבין ההגנה על זכותם לפרטיות של העובדים הנוהגים ברכבים.

בית הדין האזורי הנחה עצמו על פי כללי הלכת איסקוב (ע"ע (ארצי) 90/08 איסקוב ענבר – מדינת ישראל , פורסם בנבו, ניתן ביום 8.2.2011), הדנה במעקב מעסיק אחר תכתובת דואר אלקטרוני של עובד במחשבי המעסיק גם ביחס למעקב אחר נסיעתו של העובד ואופן נהיגתו ובחן בין השאר את התקיימות יסודות הסכמת העובד לפעולות המעקב, לגיטימיות המעקב, קיום מדיניות ברורה ומאוזנת, מידתיות המעקב וכיוצ"ב.

על יסוד בחינת כל אלה נפסק כי מבחינה מהותית, עומדת למדינה הזכות להתקין את מערכת האיכון החדשה ברכבי המדינה ולהפעילה, ובכך לאסוף מידע על התנהלות הנהגים, הן מבחינת שימוש ברכב והן מבחינת בטיחות נהיגתם. נפסק כי שתי התכליות האמורות, הכלכלית והבטיחותית, הן, ככלל, תכליות ראויות וחיוניות במסגרת פעילות צי הרכב, כחלק מעיסוקיה של המדינה. יחד עם זאת בית הדין הבהיר כי על המדינה להתאים ולשנות את הנוהל בהתאם להנחיות שנקבעו בפסק הדין לעיל, תוך מילוי חובת היוועצות בעניין עם ההסתדרות.

על פסק דין זה הגישה ההסתדרות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

ס"ק (ת"א) 2994-06-19 הסתדרות העובדים הכללית הסתדרות עובדי המדינה – מדינת ישראל (פורסם בנבו, ניתן ביום 8.10.2020).
​​​​

לשון הרע לא מדבר אלי

בבית הדין האזורי לעבודה בת"א הוגשה תביעה של עובדת לקבלת זכויות שונות בגין עבודתה כמלצרית אצל הנתבעת (המפעילה מסעדה). כן הוגשה תביעה שכנגד מטעם המסעדה, לקבלת פיצויים ללא הוכחת נזק בשל פרסום לשון הרע כנגדה על ידי העובדת.

שנתיים לאחר שהחלה למלצר במסעדה, פרסמה העובדת תמונה בסנאפצ'ט (אפליקציה שמאפשרת פרסום תמונות לפרק זמן קצוב של 24 שעות, שלאחריה הן נמחקות באופן אוטומטי), בה נראו לקוחות שסעדו במסעדה, אליה צורף הכיתוב: "שלשול נעים לכם מתוקים HA HA HA HA". העובדת טענה כי מדובר כי במשהו פרטי שנשלח בהומור, בתום לב, ללא כוונה רעה, לקבוצה סגורה ומצומצמת של 12 חברים. עוד טענה העובדת כי מדובר בחופש הביטוי, כחלק משיח לגיטימי. המסעדה טענה מנגד, כי מדובר בפרסום שקרי ומבזה תוך פגיעה בפרטיותם של אורחי המסעדה, שלא ידעו שהם מצולמים, וממילא לא נתנו את הסכמתם לפרסום התמונה, ולכן מדובר בעוולה של פרסום לשון הרע בהתאם לחוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965. עוד נטען כי הפרסום פגע בתדמית המסעדה, וכי העובדת הפרה את חובת האמון וכללי העבודה מצידה. משכך, לאור התנהלות העובדת, היא זומנה לשימוע ובסופו של יום פוטרה.

בית הדין פסק כי המקרה שלפנינו הוא דוגמה לתופעה נרחבת והולכת של מצוות 'עשה' ו'אל תעשה' ביחסי עבודה במרחב הדיגיטלי, והבהיר כי הכפשת שמו של אדם ברשתות החברתיות דווקא, טמון פוטנציאל נזק בעל מאפיינים ייחודיים, לעתים חמורים יותר מאלו של נזקי פרסום לשון הרע באמצעים "מסורתיים". למרות טענת העובדת כי מדובר בהלצה בלבד, בית הדין הדגיש כי בחינת השאלה, האם ביטוי מסוים עולה כדי לשון הרע או לא, הינה בחינה אובייקטיבית, בעיניו של האדם הסביר. בענייננו, כך נפסק, האדם הסביר הנחשף לתמונה בצירוף כיתוב שכזה, עשוי לסבור כי האוכל שמוגש במסעדה אינו ראוי למאכל ועלול להשפיע על בריאותם של הסועדים וכי אין בעקרון חופש הביטוי כדי להכשיר אמירה כזו.

נוכח, האמור נקבע כי התמונה והכיתוב שנלווה אליה מהווים פרסום לשון הרע והעובדת חויבה לשלם למסעדה פיצוי בסך 25,000 ₪ בגין הפרסום המכפיש וכן השתתפות בהוצאות המסעדה בסך 5,000 ₪. בפסיקת הפיצוי ובפסיקת סכום ההוצאות (הנמוכים יחסית) נלקח בחשבון גילה הצעיר של העובדת, והעובדה כי מדובר בשימוש באפליקציה שהפרסום בה נעשה במסגרת מצומצמת ומוגבל ל- 24 שעות, והכל מתוך תקווה, כי הלקח ילמד על ידי העובדת לעתיד.

סע"ש (ת"א) 51778-02-17 רוני טבין – טואר בנמל בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 2.1.2021)

המידע הכלול באגרת זו הינו כללי בלבד המוגש כשירות ללקוחותינו ואינו בגדר ייעוץ משפטי. אין לפעול לפי האמור ללא ייעוץ מתאים ולאחר בחינה של המצב הספציפי לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה.

שמחים להמשיך ולעמוד לרשותכם.

עו”ד טל עינת – בן אריה, שותפה
tale@sfa.law   |  04-8546666

 עו”ד רועי הראל, שותף
roih@sfa.law  |  03-6931931
​​​​​​